摘要：国有企业改革是近年来理论界与实践界探讨的热点话题，现有研究大多围绕如何进行薪酬设计以更好地实现国有企业高管的有效激励，而忽略了高管薪酬激励的一项基础性工作——高管绩效管理。本文以BZ集团高管绩效管理体系优化为例，对国有企业高管绩效管理问题展开讨论，得到如下几点管理启示：战略清晰化是高管绩效管理的前提；分类、精简考核是国企高管绩效指标设计的核心；平衡价值创造指标与业绩指标是高管绩效指标权重设计的关键；横向与纵向“双维”对标是实现高管公平考核激励的有效途径。最后，讨论了本案例存在的局限与未来研究展望。
关键词：国有企业/绩效管理/高管
作者简介：李宁，中国人民大学劳动人事学院博士研究生。 尹奎(通讯作者)，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，电子邮箱：bluesky7198＠163.com。 彭剑锋，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师。
2015年8月24日，中共中央、国务院下发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确了国有企业改革的两大方向：一是，要坚持社会主义市场经济改革方向，遵循市场规律；二是，一些措施要符合实际，具有可操作性(邵宁，2016)。这表明，国有企业改革已经驶入深水区。随着国有企业市场化程度的不断深入，国有企业高管团队的素质、努力水平、工作效能成为影响国有企业经营绩效与发展的关键因素(陈坤，2011)。如何更好实现国有企业高管人员的激励引起了理论界与实践界的广泛关注，其中，国有企业高管薪酬激励是近年来学术界探讨的焦点。大量学者从国有企业高管薪酬水平(刘辉、干胜道，2016)、薪酬内容(刘宏鹏，2015)、薪酬差距(刘学梅，2016)、薪酬激励效果(朱大鹏、孙兰兰，2015)等方面对该问题进行了深入探讨。当前国内学者聚焦于如何正确设计国有企业高管薪酬的成果是可喜的，但忽略了如何从整体出发，科学设计高管的绩效考核方案(张继武，2014)。影响国有企业高管薪酬激励效果的因素，除了内部治理结构、外部资本市场不完善外(杨维芝，2012)，一个重要因素就是高管绩效考核是否科学与合理。对高管价值缺乏分析，仅从激励与约束角度出发无法设计出有效的激励制度(齐瑞福、陈春花，2014)。国有企业高管实行绩效管理是实行高管年薪制的基础(冯红英，2015)，是进一步强化激励、约束机制的要求，同时也是保护出资者利益的需要，有利于经营者市场的形成(王琳，2010)。
近年来，国资委实施了一系列加强国有企业高管绩效考核的规定与办法，试图将KPI、360度考核、EVA等绩效管理工具引入高管绩效考核中，且明文规定考核结果与薪酬挂钩。对公司高管的考核比一般员工的考核复杂得多，涉及全面预算管理、战略执行、母子公司管控等问题(李健，2010)。国企高管价值具有多样性与不可分割性，对国有企业高管价值的评估更是一项很困难的工作(齐瑞福、陈春花，2014)。现有绩效管理的文献大都以一般员工为对象，对公司高管绩效管理的研究较少，尤其是国有集团总部对下属子公司高管绩效管理的研究(李健，2010)。鉴于此，本文以国有企业改革为时代背景，探讨国有企业高管绩效管理问题，试图达到如下目的：一是，对现有国有企业高管绩效管理的文献进行总结，为实践提供借鉴与指导；二是，结合BZ集团高管绩效管理的具体实践，探讨与总结国有企业高管绩效管理过程中可行性、创新性做法，为国有企业高管薪酬激励奠定基础。